Intervju Društva za razvijanje prostovoljnega dela Novo mesto z Zinko Kosec

Društvo za razvijanje prostovoljnega dela Novo mesto je v okviru projekta »WELLy: Introducing the job profile of a Manager for Work Well-being to prevent and combat work-related stress«, v katerem sodeluje osem partnerskih organizacij iz petih držav (Grčije, Italije, Portugalske, Španije in Slovenije) pripravilo intervju z Zinko Kosec predavateljici predmeta Svetovanje za dobro počutje na Višji strokovni šoli za kozmetiko in velnes Ljubljana (VSŠKV), na temo dobrega počutja na delovnem mestu.

Vsi delodajalci si želijo imeti strokovno usposobljene, motivirane in samoiniciativne zaposlene. In kako poskrbijo za to, da bodo delavci z veseljem prihajali na delo oz. da ne bo njihov edini motiv le zaslužek? Zakaj je dobro poskrbeti za to, da imamo v svojem podjetju zaposlene zadovoljne ljudi? Pogosto se sliši le to, da je vedno več delavcev odsotnih zaradi različnih bolezni, povezanih s
stresom na delovnem mestu, veliko je takih, ki so delno invalidsko upokojeni. Mar je res misija nemogoče, da bi podjetje poskrbelo za to, da bi se delavec v svojem delovnem okolju počutil
dobro? To so le nekatera izmed vprašanj, ki so jih zastavili gospe Kosec.

Vaš seznam dejavnosti je precej obsežen. Ste predavateljica predmeta Svetovanje za dobro počutje na VSŠKV, predavate še na drugih šolah in zavodih. Oblikujete tudi programe korporativnega velnesa, kar pa je področje, o katerem se v Sloveniji bolj malo govori. Izdali ste tudi učbenik Svetovanje za dobro počutje. Nam lahko poveste kaj več o sebi in o svoji karieri oziroma področjih, na katerih delujete?

Trenutno se intenzivno posvečam zaključevanju svojega doktorskega študija, kjer raziskujem vpliv prediktorjev na uspešnost na delovnem mestu. Ti prediktorji so: zadovoljstvo (z življenjem in z
delom), počutje, telesna aktivnost, hidracija in stres. Naloga je izredno kompleksna in zajema zelo široko področje, zato mi vzame res veliko časa. Se pa kažejo izjemno zanimivi rezultati. Intenzivno se ukvarjam tudi z ozaveščanjem družbe o prekomerni uporabi digitalnih orodij (program Digitalni Detox). Čeprav so digitalna orodja omogočila mnogo dobrega v času socialnega
distanciranja, je mnoge to povleklo v prekomerno rabo in predvsem veliko manjšo storilnost. Povprečen uporabnik pametnega telefona z njim v roki preživi 5,7 ure na dan, od tega dve uri na delovnem mestu. Vaš telefon danes o vas ve več, kot veste vi sami. Lov na te informacije je na svetovni ravni izjemno močan. Iz tega naslova si je Slovenija tudi »prislužila« obisk državnega sekretarja ZDA Michaela Pompea, ki v močnem boju proti kitajskemu gigantu Huaweiu lovi svoj informacijski teritorij. Mislim, da se ne zavedamo povsem, kaj to za nas pomeni. Seveda pa sem v prvi vrsti mama, velnes v družini je največji izziv življenja.

Malce provokativno vprašanje: Zakaj bi morala podjetja izvajati programe dobrega počutja na delovnem mestu?

DSCF4642_webOdvisno kdo vpraša. Če direktor, mu povem, ker se mu to splača. Dejstvo je, da so posamezniki, ki se dobro počutijo na delu, tudi bolj produktivni. Če me vpraša kadrovnica: ker bo imela manj fluktuacije, bolniških odsotnosti, napak in poškodb pri delu. Če me vpraša zaposleni, mu odgovorim, ker je to preventivna skrb za njega in njegovo zdravje in bo imel lahko kakovostno starost. Če pa me vpraša predsednik države: ker je to dobro za družbo.

Danska je že pričela z delovanjem v smeri, da je sreča ljudi pomembna ravno tako kot BDP. Verjamem, da je tak program mogoče pripraviti in izvesti tudi za Slovenijo. Možnosti so zaradi naših naravnih danosti izjemne.

Delavec, ki se na svojem delovnem mestu ne počuti dobro, ki nima motivacije in svoje delo opravlja le zato, ker ga mora, saj za svoje preživetje vsakdo potrebuje službo oziroma denar, je delavec, ki se spopada z nenehnim (morda tudi nezavednim) stresom. Stres pa seveda negativno vpliva na zdravje, kar posledično pomeni, da bo tak delavec velikokrat na bolniški. Kaj bi moralo storiti podjetje, da se to ne bi zgodilo?

Resnici moramo pogledati v oči in si priznati, da imamo kar nekaj takšnih zaposlenih v Sloveniji. Visoke cene nepremičnin zahtevajo kredite. Krediti zahtevajo odplačevanje mesečinah obrokov in ti zahtevajo plačo. To breme nosi veliko Slovencev. Zato jim moramo pomagati, tudi na delovnih mestih, kjer delo ni najbolj »velnes«. Velnes namreč ni prostor, pač pa občutek.

Kaj prenesti v delovno okolje, je zelo odvisno od narave dela in posameznikov v kolektivu. Če že podajam neka splošna navodila, bi rekla, da je to prav gotovo kakovostna hrana, odmori (tudi za nekadilce) … Ugotovili so, da zaposlenim veliko pomeni, če si lahko sami oblikujejo urnik, tu so še dodatne vsebine za ohranjanje dobre fizične in psihične kondicije zaposlenega, prijetni kotički za druženja. Kot primer: ugotovljeno je bilo, da je zaposlenim bolj pomembno, s kom delajo, kot kaj delajo – torej naj soustvarjajo urnik, izmeno, turnus. Potrebno jih je vključiti v sooblikovanje delovnega procesa, glede na to, da so vsak dan v njem, ga tudi dobro poznajo. Zaposleni bo motiviran in angažiran v delu za tistega delodajalca, kjer se bo počutil sprejet, pomemben, slišan in koristen.

Preobremenitve in stres so dolgoročne zelo izčrpljujoče za človeka, zato je nujno spremljati kolektiv in takšna stanja čim prej izboljšati. Je pa dejstvo, da se pojavljajo. Povsod. Nič ni narobe, če se pojavijo, narobe je, če se potem nič ne naredi!

Se po vašem mnenju večina podjetij raje ukvarja z odstranjevanjem posledic nezdravega delovnega okolja oziroma njegovo kurativo kot pa s preventivo?

To je zelo odvisno od dolgoročnosti planov vodstva in lastnikov. Po črki zakona bi se morali vsi ukvarjati vsaj s promocijo zdravja na delovnem mestu in rednimi zdravniškimi pregledi v okviru
Medicine dela, prometa in športa. Glede na to, da promocija zdravja v Sloveniji (preventiva) do sedaj še ni bila resno nadzirana s strani odgovorih organov, lahko o realnem stanju le ugibamo. V podjetjih, v katerih sem bila prisotna, lahko rečem, da delajo ogromno na preventivi, sistematično in v okviru sredstev, ki jih imajo na voljo, pogosto naredijo nemogoče. Vem pa tudi, da je mnogo podjetij, ki se s tem nima časa (ali denarja ali kadra) ukvarjati, ker to ni potrebno, saj ko človek ne zmore več, pač zaposlijo drugega in se niti ne ukvarjajo s kurativno, kaj šele s preventivo.

Žal moram izpostaviti, da so tudi posamezniki včasih takšni, da jih to ne zanima oziroma jim predstavlja dodaten napor, ki ga niso pripravljeni vložiti. Na primer, na seminarju najprej vprašajo, kdaj bo konec, ali če se lahko samo podpišejo. Samo podpisali bi se? Resno? Za vaše zdravje gre! V takšnih primerih včasih postanem zelo žalostna.

Kaj bi morala podjetja po vašem mnenju narediti, da bi se počutje njihovih zaposlenih na delovnem mestu izboljšalo?

Kadar želimo v kolektivu izboljšati počutje, je zelo pomembno, da se vsebine lotimo zelo resno, saj je najpomembneje, da si pridobimo naklonjenost zaposlenih, da se bodo kasneje z veseljem
udejstvovali programa. Najpomembneje torej je, da se z njimi ves čas posvetujemo in komuniciramo o oblikovanju postopka. Saj kadar informacij ne podajamo, si jih (seveda le navidezno) interpretirajo zaposleni sami – najpogosteje tako: »Šefi hočejo, da bi se še več/hitreje/bolje delalo« in so zaradi tega že v naprej proti programu.

Ko torej želimo v podjetju izboljšati počutje zaposlenih, le to preverimo preko petih področij dobrega počutja: fizično, čustveno, mentalno, socialno in duhovno. Nato se lotimo oblikovanja programa. Najpogosteje po načelu »najšibkejši člen«. Če pa se lotevamo v določeni organizaciji takšnih vsebin prvič, želimo, da se ljudje z vsebino počutijo samozavestno in z veseljem pristopijo, zato se takrat lotimo področja, ki je najmočnejše in skozi to področje krepimo druga področja, saj se tako udeleženci počutijo samozavestne, sposobne, pomembne in varne in se raje udejstvujejo v programu in so tudi v njem bolj angažirani.

Velikokrat se pogovarjam z delavci iz različnih slovenskih podjetij. Večina njih se pritožuje nad ravnanjem nadrejenih, slabimi plačami, delovnimi pogoji in še bi lahko naštevala. In kar precej teh se ozira za drugo službo, in to kljub temu, da svoje delo radi opravljajo in bi v boljših delovnih pogojih na svojem položaju »zacveteli«. Kaj svetujete menedžerjem v takih primerih? Se da nsituacijo običajno rešiti v korist delavca?

Odgovor je tako preprost, da ga mnogi ne morejo vzeti resno, in to je ISKRENOST. Iskrenost v odnosih, interesih, hotenjih, željah, pričakovanjih. Ko damo karte na mizo in ko maske padejo, smo
to, kar smo. Takrat se lahko realno pogovorimo s svojimi sodelavci o stanju v kolektivu. Če pa moramo masko nositi vsak dan, za to porabimo ogromno naše energije, ki je potem nimamo niti za delo (delamo slabše kot bi lahko – in šefu damo razlog, da nas kritizira še bolj!) niti za družino (se počutimo krive, ker nismo dobri partnerji/starši), kaj šele zase. Posledično zgubljamo samozavest in si začnemo verjeti, da je to res tisto, kar smo sposobni in si zaslužimo. Takrat pa pogosto res nimamo več moči za spremembo. Zato je pomembno troje: ali razčistimo situacijo, če je le mogoče, ali da smo v takšnem okolju čim manj časa, če pa nimamo druge izbire, pa se skušajmo čim bolj distancirati vsaj čustveno in te napetosti redno sproščati ter sistematično v življenje vnašati druge radosti, ki nas polnijo z energijo.

V kolikor podjetje izvaja program dobrega počutja na delovnem mestu, kakšne so prednosti oziroma rezultati tovrstnih programov za podjetje in za zaposlenega? Kaj pa šibke točke oziroma negativni učinki?

Prednosti so: nižja fluktuacija, manj absentizma, večja angažiranost pri delu, boljša klima v podjetju, višji faktor zadovoljstva zaposlenih, močnejše medosebne povezave zaposlenih, boljše zdravje
zaposlenih, večja pripadnost zaposlenih organizaciji, boljše mnenje zaposlenih o svoji organizaciji, boljši ugled delodajalca …

Izpostavila bi še eno posebno prednost: to je stabilnost kolektiva. Ko načrtujemo poslovno leto, navadno predpostavljamo, da bo vse teklo po ustaljenih tirnicah, potem pa pride korona in vse obrne na glavo. Posameznik, ki se v delovnem okolju dobro počuti, je psihično močnejši tudi v nepredvidenih situacijah in je sposoben ustrezno odreagirati in izpeljati delovne naloge tudi v spremenjenem okolju/obsegu/tempu. Torej skrb za dobro počutje zaposlenih dejansko pomeni skrb za stabilnost izvajanja delovnega procesa.

Pri negativnih učinkih pa bi mogoče opozorila na nekaj stvari:
– Da se ustrezno izberejo vsebine za skupinsko izvedbo (kjer je podpora soljudi pomembna – na primer komunikacija na delovnem mestu) in individualno (kot je recimo prenehanje kajenja). Prav
gotovo ne boste uspešni, če boste rekli: »Od jutri naprej bomo vse naše zaposlene kadilce podprli pri tem, da bodo prenehali kaditi.« Podobno je s programi zmanjševanja prekomerne telesne teže.

– Če je program nestrokovno voden, se lahko zgodi, da se pri posameznikih odprejo kakšne močnejše čustvene travme, katere je potrebno ustrezno strokovno nasloviti, še bolj pa je pomembno, da se že v začetku vzpostavi »polje zaupnosti«, kjer se izpostavljene vsebine na programu nikoli ne uporabijo za kasnejša obračunavanja med sodelavci.

– Dlje trajajoče programe je nujno ves čas spremljati, saj se rado zgodi, da če se vsebina določi preveč dolgoročno in se to ne spremlja, upade število udeležencev.

Kako ocenjujete, da slovenska podjetja poskrbijo za svoje zaposlene glede na druge države v Evropski uniji?

Iskreno menim, da imamo pri nas mnogo posameznikov z zelo naprednim razmišljanjem glede skrbi za zaposlene. Nekateri od teh imajo tudi nekaj možnosti, da te ideje spravijo v realnost. Dober primer je program NLB – Zdrava banka. Veliko njih pa svojega znanja tu ne more uporabiti, zato gredo v tujino. Še posebej mladi s tem danes nimajo težav.

V Sloveniji bi izpostavila mogoče celo nekaj drugega – močan individualizem, kjer vsak bolj skrbi zase in se v času po službi ne bo udeležil skupne telesne aktivnosti kolektiva, četudi je ta dobra za njegovo zdravje. Iskreno moram priznati, da sem bila mnogokrat brez besed, ko so dobri programi ostali »prazni« ali pa so bili na pol napolnjeni z veliko prošnjami, klici, e-maili …

V EU v tem oziru pozitivno odstopajo skandinavske države, kjer je zavedanje pomembnosti kvalitete življenja izjemno visoka že zelo dolgo. Ključ do njihovega uspeha vidim v visoki ozaveščenosti ljudi, prilagodljivosti in nekompliciranosti. Na repu pa so južnoevropske države, ki so se med zadnjimi priključile EU, na primer Bolgarija in Romunija. Tu je možnosti za napredek res veliko.

Ob tem bi izpostavila še en velik paradoks. Veliko vsebin za dobro počutje izhaja iz vzhodnjaških verskih ali družbenih vsebin, pa se danes ravno tam dogajajo največje zlorabe zaposlenih, ki delajo
nemogoče dolge urnike pod izjemnimi fizičnimi in psihičnimi napori. Pa ne mislim le na najnižje delavce, ampak tudi menedžerje, vodilne delavce ipd. Japonci so celo oblikovali besedo za smrt zaradi dela – karoši.

Kaj pa pravi zakonodaja glede skrbi za dobro počutje na delovnem mestu?

Te vsebine se v organizacijah pogosto izvajajo pod okriljem promocije zdravja na delovnem mestu, ki je od leta 2011 po dopolnitvi Zakona o varnosti in zdravju pri delu obvezna za vse organizacije. Da se to lahko izvede, obstajajo potem tudi dodatna pravila, kot na primer, da morajo te vsebine biti na razpolago vsem, so finančno determinirane itd. Tako lahko te vsebine podjetja upoštevajo kot davčno priznan strošek organizacije. Sicer se v praksi občasno srečujemo z določenimi odkloni, saj FURS trdi, da so določene vsebine (na primer tekaški čevlji) nakup osebne in ne poslovne narave in jih lahko črta iz stroškov. Pravna sivina, ki ne koristi nikomur.

Menite, da bi podjetja morala imeti zaposlenega tudi menedžerja, ki bi izključno skrbel za dobro počutje zaposlenih na delovnem mestu?

Seveda. Vsa organizacije! Še posebej pa storitvena podjetja in podjetja, kjer so zaposleni v neposrednem stiku s svojimi strankami/kupci/poslovnimi partnerji.

Podjetja se morajo zavedati, da njihov »obraz« ni samo blagovna znamka, ki jo z marketinško spretnostjo izpostavljajo, kjer je to le mogoče, pač pa so to predvsem (ne)zadovoljni obrazi njihovih
zaposlenih. Tam se točno vidi »obraz« podjetja – klima, vzdušje, skrb za zaposlene … Na koncu ugotovimo, da ne gledamo na to ali smo v B2B (business-to-business) dejavnosti ali mogoče B2C
(business-to-customer), saj vemo, da smo vedno v H2H – torej human-to-human odnosu. Komur je to jasno, mu je jasno tudi, da je skrb za dobro počutje zaposlenih resna vsebina in si zato zasluži sistematičen pristop. Posameznik, ki je zaposlen kot menedžer za dobro počutje, postavlja organizacijo napram drugim organizacijam na pozicijo, kot jo ima Danska napram drugim državam.